Minist\u00e9rio do Trabalho refor\u00e7a que n\u00e3o haver\u00e1 novo adiamento para adapta\u00e7\u00e3o das empresas.
A atualiza\u00e7\u00e3o da Norma Regulamentadora NR-1, que consolida a obrigatoriedade de gerenciamento dos fatores de risco psicossociais no ambiente de trabalho, entra definitivamente na fase de fiscaliza\u00e7\u00e3o com possibilidade de autua\u00e7\u00f5es a partir de 26 de maio de 2026. O cronograma foi refor\u00e7ado pelo ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, que afirmou recentemente que n\u00e3o haver\u00e1 novo adiamento da medida, consolidando o in\u00edcio da aplica\u00e7\u00e3o punitiva.<\/p>\n\n\n\n
A declara\u00e7\u00e3o afasta qualquer expectativa de prorroga\u00e7\u00e3o e aumenta a press\u00e3o sobre empresas que ainda n\u00e3o conclu\u00edram sua adapta\u00e7\u00e3o \u00e0s novas exig\u00eancias. A medida, segundo o Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego (MTE), marca uma mudan\u00e7a estrutural na forma como as organiza\u00e7\u00f5es devem lidar com a sa\u00fade mental e emocional dos trabalhadores.<\/p>\n\n\n\n
A inclus\u00e3o dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) foi confirmada com a publica\u00e7\u00e3o da Portaria MTE n\u00ba 1.419, de 27 de agosto de 2024. Embora a norma tenha entrado formalmente em vigor em maio de 2025, o per\u00edodo de um ano foi destinado \u00e0 adapta\u00e7\u00e3o das empresas, com car\u00e1ter educativo e orientativo \u2014 prazo que agora se encerra sem possibilidade de extens\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
A advogada trabalhista Naiara Insauriaga, do escrit\u00f3rio Barcelos Tucunduva<\/strong>, destaca que o mapeamento dos fatores de risco psicossociais exige das empresas um olhar profundo e cr\u00edtico sobre suas opera\u00e7\u00f5es. Segundo ela, os principais fatores que devem ser identificados dizem respeito a condi\u00e7\u00f5es que podem levar ao adoecimento mental, incluindo burnout. \u201cEsse processo envolve avaliar se a carga de trabalho \u00e9 compat\u00edvel com os recursos e o tempo dispon\u00edveis; observar sinais de sobrecarga; analisar o comportamento das lideran\u00e7as na condu\u00e7\u00e3o das equipes; compreender a qualidade das rela\u00e7\u00f5es interpessoais; e investigar de que maneira metas, indicadores e press\u00f5es internas impactam emocionalmente os trabalhadores. N\u00e3o se trata apenas de identificar riscos, mas de entender como eles se manifestam no cotidiano e como interagem com a cultura e o modelo de gest\u00e3o da organiza\u00e7\u00e3o.\u201d<\/p>\n\n\n\n A especialista ressalta ainda que n\u00e3o existe uma solu\u00e7\u00e3o padr\u00e3o para a mitiga\u00e7\u00e3o dos riscos psicossociais, refor\u00e7ando que cada empresa dever\u00e1 construir suas pr\u00f3prias medidas preventivas e corretivas de acordo com sua realidade, setor, estrutura e pr\u00e1ticas internas. \u201cO prazo de um ano que foi concedido para in\u00edcio da vig\u00eancia , tinhatinha por objetivo dar a oportunidade para que as organiza\u00e7\u00f5es realizassem an\u00e1lises profundas e evitassem a produ\u00e7\u00e3o de PGRs gen\u00e9ricos, descolados da realidade e incapazes de promover mudan\u00e7as reais\u201d.<\/p>\n\n\n\n Com o fim do per\u00edodo de transi\u00e7\u00e3o e a confirma\u00e7\u00e3o de que n\u00e3o haver\u00e1 novo adiamento, a advogada alerta para os riscos de uma prepara\u00e7\u00e3o superficial. Documentos padronizados, elaborados sem diagn\u00f3stico interno pr\u00e9vio, podem at\u00e9 evitar san\u00e7\u00f5es imediatas, mas n\u00e3o contribuem para um ambiente de trabalho saud\u00e1vel e produtivo \u2014 um cen\u00e1rio que, al\u00e9m de manter o adoecimento, gera custos e compromete a reputa\u00e7\u00e3o corporativa.<\/p>\n\n\n\n A prepara\u00e7\u00e3o para a fiscaliza\u00e7\u00e3o exige que a empresa compreenda de forma criteriosa como sua opera\u00e7\u00e3o afeta a sa\u00fade mental e emocional dos empregados. Para Naiara, o diagn\u00f3stico organizacional deve ser o ponto de partida para definir estrat\u00e9gias de mitiga\u00e7\u00e3o ou neutraliza\u00e7\u00e3o desses riscos, sempre considerando solu\u00e7\u00f5es aplic\u00e1veis \u00e0 realidade da empresa. \u201cSomente com informa\u00e7\u00f5es estruturadas ser\u00e1 poss\u00edvel desenvolver um PGR consistente, fiel ao dia a dia operacional e capaz de sustentar medidas pr\u00e1ticas, eficazes e sustent\u00e1veis, gerando seguran\u00e7a jur\u00eddica e aprimorando a preven\u00e7\u00e3o\u201d, enfatiza.<\/p>\n\n\n\n Por fim, Insauriaga ressalta que cumprir a NR-1 n\u00e3o deve ser visto apenas como uma obriga\u00e7\u00e3o legal. \u201cAs empresas que compreenderem que cumprir a NR-1 vai muito al\u00e9m de evitar san\u00e7\u00f5es ou buscar uma conformidade protocolar estar\u00e3o, invariavelmente, um passo \u00e0 frente no mercado. O investimento n\u00e3o deve ser feito apenas para \u2018cumprir a lei\u2019, mas sim para colher resultados efetivos no fortalecimento do neg\u00f3cio. Ao implementar medidas que impe\u00e7am o ambiente de trabalho de contribuir para o adoecimento mental, a organiza\u00e7\u00e3o previne um custo invis\u00edvel e inestim\u00e1vel, que envolve desde o afastamento de um colaborador e eventuais indeniza\u00e7\u00f5es at\u00e9 o impacto negativo no clima organizacional. Por outro lado, um ambiente saud\u00e1vel e seguro gera impactos diretos e positivos nos resultados: h\u00e1 ganho real em produtividade, aumento do engajamento e maior reten\u00e7\u00e3o de talentos. No fim do dia, a sa\u00fade mental do time \u00e9 um indicador de efici\u00eancia operacional\u201d, conclui.<\/p>\n\n\n\n